前言

小芸和大學同學阿哲同一天、7月1日報到，只是進了不同公司。隔年春天兩人約吃飯，小芸說系統顯示她今年有6.5天特休，阿哲卻說他目前只有3天，過了7月才會再多7天。兩人越比越疑惑：同樣年資，怎麼數字差這麼多，是不是有人被少算？

答案通常是：兩人都沒有被少算，只是公司用的「給假年度」不同。小芸的公司採曆年制，把每個週年應有的天數按月份拆進各個曆年；阿哲的公司採週年制，以到職日為切點整筆給。特休天數由年資決定，發放節奏則由公司與員工約定的年度決定，兩件事分開看，就不容易被系統上的數字嚇到。

本文依勞動基準法第38條、施行細則第24條與勞動部說明整理，資料查核日為2026年10月29日，適用於適用勞基法的勞工。

特休天數怎麼算：年資對照長條圖，滿半年3天、1年7天、2年10天、3年14天、5年15天、10年16天，之後每年加1天至24年30天；曆年制示意7月1日到職，到職當年0天、第2個曆年6.5天、第3個曆年8.5天、第4個曆年12天；三條底線為勞工排定日期、急迫需求才協商、離職依到職日核對
點圖可放大。曆年制數字為按比例換算示意，個案請以勞動部特別休假日數試算系統核對。

📊 年資對照表：滿幾年、一年拿幾天

勞基法第38條第1項把特休分成六個級距。年資以服務同一事業單位為限，從受僱當天起算（施行細則第5條），所以換公司就重新累積，不會把前一份工作的年資帶過來。

在同一雇主的年資 該週年可休特休 什麼時候取得
未滿6個月 0天（無法定特休） －
6個月以上未滿1年 3天 滿6個月當天
1年以上未滿2年 7天 滿1年當天
2年以上未滿3年 10天 滿2年當天
3年以上未滿5年 每年14天 滿3年、滿4年
5年以上未滿10年 每年15天 滿5年起每個週年
10年以上 每多1年加1天，最多30天 滿10年16天、滿15年21天、滿20年26天、滿24年起30天

讀表時有兩個地方最常算錯。第一，滿半年的3天和滿1年的7天是兩筆，勞動部明確指出雇主不能從7天中扣掉先前給的3天，所以一位做滿一年的員工，到職至今合計應取得10天。第二，3年到5年之間是「每年14天」，滿3年與滿4年各自拿一次14天，不是只有一次。

部分工時人員同樣適用。勞動部說明，滿6個月未滿1年者，依6個月正常工時占全時同仁的比例計給；滿1年以上，以全年正常工時比例乘上法定日數，不足一天的部分由雙方協商，但不得損害勞工權益。若每週上班天數和全職同事一樣，只是每天時數較短，仍應給完整日數。

🗓️ 週年制、曆年制、會計年度：同一份年資，三種發法

施行細則第24條第2項列出三種可協商的行使期間：以受僱日起算的每一週年（週年制）、每年1月1日至12月31日（曆年制），以及學年度、會計年度或雙方約定的年度。勞動部表示，公司為配合出勤管理改採曆年制，在法定日數不減損的前提下按比例分段計給，並無不可。

制度 怎麼切年度 對員工的感受
週年制 以到職日為切點，滿週年整筆入帳 天數好懂，但每個人的結算日都不同
曆年制 以1/1–12/31為一年，按比例拆分 同事結算日一致，但常出現0.5天
會計年度或約定年度 依公司會計年度等期間 換算方法與曆年制相近，要看約定起始日

比例分段的思路是：把「某個週年應有的天數」依該週年落在這個曆年的月數攤進去，再把兩段加總。以7月1日到職為例：

曆年 落在這一年的年資區段 換算 該曆年天數
到職當年 0至6個月 尚未滿半年 0天
第2個曆年 1–6月屬半年級距；7–12月屬滿1年級距 3＋7×6/12 6.5天
第3個曆年 滿1年級距後半＋滿2年級距前半 7×6/12＋10×6/12 8.5天
第4個曆年 滿2年級距後半＋滿3年級距前半 10×6/12＋14×6/12 12天
第5個曆年 滿3年級距後半＋滿4年級距前半 14×6/12＋14×6/12 14天
第6個曆年 滿4年級距後半＋滿5年級距前半 14×6/12＋15×6/12 14.5天
第7個曆年 滿5年與滿6年級距各半 15×6/12＋15×6/12 15天

半年級距的3天只對應1到6月這段期間，所以第2個曆年直接整筆計入。若到職日不是7月1日，月份比例就會改變，例如3月1日到職的人，滿1年級距落在第2個曆年的月數是10個月。到職日不在月初時，日數攤法更細，與其自己推算，不如用勞動部「特別休假日數試算系統」輸入受僱日期、選擇給假方式，直接看該年度的建議結果。

出現0.5天時，能否以半天或小時請休，要看工作規則或公司請假單位，可以先向人資確認。

🙋 特休誰排？可以臨時請嗎

勞基法第38條第2項寫得很直接：特休期日由勞工排定。只有在雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工自己有個人因素時，才由一方向另一方提出、協商調整。雇主另有告知義務，施行細則第24條第3項要求在員工符合特休條件之日起30日內，通知員工排定特休。

至於「臨時請」：法律沒有規定特休要提前幾天申請，但勞動部說明，請假仍須依工作規則或勞動契約辦理手續。實務上比較穩妥的做法是照公司請假流程送出，並把交接寫清楚；若主管以人力吃緊為由要求改期，屬於協商，應提出替代日期，而不是單方面讓這天消失。

勞動部也列出幾種不被允許的安排：限定特休只能在特定日期休、要求一次排完全年、規定某日之前必須休完，或未經同意把已請的事假、病假改成特休。補班日或減班時，雇主同樣不能逕自替員工排特休。

🧨 常見誤區

誤區一：滿一年只有7天

  • 問題：公司說滿半年給的3天已包含在7天裡。
  • 真相：3天與7天分屬不同級距，應分別給予。
  • 建議：把到職日、滿半年日、滿一年日列出，逐筆對照系統入帳紀錄。

誤區二：曆年制第一年只有6.5天，一定是少給

  • 問題：看到半天的數字就以為被扣。
  • 真相：曆年制按比例分段計給是勞動部認可的做法，數字會比週年制分散。
  • 建議：拉長幾年比較累計天數，或用勞動部試算系統核對。

誤區三：主管不准就不能休

  • 問題：口頭一句「最近很忙」就把假單退回。
  • 真相：排定權在勞工，只有急迫需求才能協商調整。
  • 建議：保留假單與回覆紀錄，請主管提出可行的替代日期。

🚪 離職與年底：回到到職日核對總量

不論公司平常用哪種年度，勞動契約終止時，雇主應依勞工到職日（週年制）計算實際年資應有的特休，這是勞動部在離職結算說明中的立場。延續前言的例子：小芸7月1日到職，第2個曆年的9月30日離職，年資1年3個月。依到職日核對，她應有滿半年3天加滿1年7天，共10天；勞動部也說明，滿1年的7天不因年度中離職而改成比例計給。即使曆年制在第2個曆年只入帳6.5天，結算時也要以10天為總量，扣掉已休日數後，剩下的折發工資。多出的3個月屬畸零年資，未再滿下一個級距，不另給假不違法。

年度終結或離職時未休的日數，雇主應發給工資；雙方協商遞延到次一年度的，次一年度終結或離職仍未休也要給錢。一日工資怎麼算、遞延要留什麼紀錄、年終獎金能不能抵，已整理在特休沒休完怎麼辦，這裡不重複。準備提離職的人，可同時對照離職預告期幾天、含不含假日，把預告期間的排休一起規劃；想用特休串長假，可參考請假規劃與開口話術。

特休核對清單

  • 確認到職日，以及年資是否中斷（同一事業單位才併計）
  • 問清楚公司採週年制、曆年制或其他約定年度，起訖日是哪天
  • 對照年資表，確認滿半年3天與滿1年7天都有入帳
  • 曆年制者，用勞動部試算系統核對各年度天數與0.5天的請休方式
  • 保留系統截圖、假單紀錄，以及雇主書面通知的特休日數
  • 離職時請公司以到職日核對總量，並分列未休日數與折發金額

🔗 延伸閱讀與工具

特休天數確定後，沒休完的怎麼折現、國定假日能不能拿來抵，以及離職時怎麼結算，可以接著看：

❓ 常見問題

到職未滿半年有特休嗎？

依勞基法第38條，同一雇主繼續工作滿6個月才取得3天特休，未滿半年沒有法定特休。公司若提前給假，屬於優於法令的福利，使用規則看工作規則或契約約定。

特休可以臨時請嗎？

法律沒有規定特休要提前幾天申請，日期原則上由勞工排定，但仍要依工作規則或契約完成請假手續。雇主可以提醒排休，不能限定只能在某些日子休；遇到企業經營急迫需求，只能和勞工協商調整。

公司用曆年制，第一年只給幾天合法嗎？

勞雇雙方可協商以曆年制行使特休，按比例分段給假，但法定日數不得減損。例如7月1日到職，第二個曆年常見為6.5天；離職時要回到到職日核對總量，少給的部分仍要補算。

特休沒休完會怎樣？

年度終結或契約終止仍未休的日數，雇主應發給工資，除非雙方協商遞延到次一年度。計算方式與遞延細節可看特休沒休完怎麼辦。

💡 結論懶人包

特休天數看年資：滿半年3天、滿1年7天、滿2年10天、滿3年與4年各14天、滿5年起15天，滿10年起每年加1天，最多30天。公司採曆年制會把天數按比例拆進各曆年，出現6.5、8.5天很正常，但總量不能少於法定日數。日期原則上由勞工排定，臨時請要照公司請假流程，遇急迫需求只能協商；離職時一律回到到職日核對，未休的要折成工資。

📚 參考資料

⚠️ 免責聲明：本文僅為資訊整理與觀念分享，不構成法律建議。個案請以勞動部、地方勞工局或專業人士意見為準，完整說明請見免責聲明。