前言

週一早上九點半，新公司的人資傳訊息：「報到日想確認一下，12月1日可以嗎？」你打開行事曆，發現中間只隔四週，還夾著三個週末。現在的公司做了兩年多，到底要提前幾天講？週末算不算？今天講，今天算第一天嗎？

這三個問題其實都有官方答案。勞動基準法把勞工自請離職的預告天數，連到第16條第1項的年資級距；勞動部再說明了計算方式：通知當天不算、從隔天起依曆計算、假日照算。本文整理天數、推算方法、預告不足的後果，以及預告期間該怎麼過。法規查核日為2026/10/29，適用對象是適用勞基法的受僱者。

離職預告期一圖看懂：年資3個月以上未滿1年預告10天、1年以上未滿3年20天、3年以上30天，未滿3個月法無明文看事前約定；以11月2日週一提出、年資兩年為例，從11月3日起依日曆連續數20天，週末照算，最後工作日為11月22日週日；預告不足公司不得扣薪抵償，有損害應另依民法求償
點圖可放大。日期為推算範例，依勞動部「依曆計算、通知當日不計」說明；個案年資、契約類型請自行核對。

📏 先對年資：10天、20天還是30天

勞基法第15條第2項規定，不定期契約的勞工終止契約，要準用第16條第1項的期間預告雇主。換成白話，就是看你在這家公司「繼續工作」多久：

你的情況 法定預告天數 依據
不定期契約，年資未滿3個月 勞基法未明文，看事前約定 勞動部問答
年資3個月以上、未滿1年 10天 第15條第2項準用第16條第1項
年資1年以上、未滿3年 20天 同上
年資3年以上 30天 同上
特定性定期契約超過3年，屆滿3年後終止 30天 第15條第1項
3年以內的定期契約，期滿前想走 勞基法未明文，看事前約定 勞動部說明

未滿3個月或短期定期契約的情形，勞動部的說法是法無明文，要看雙方事前是否約定；有約定的話，內容應符合比例原則、不得顯失公平。也就是說，試用期剛滿一個月就想走，不是「完全不用說」，而是先翻合約與工作規則。

年資剛好卡在門檻附近時要特別小心。例如到職滿11個月又20天，提出時算10天級距，但若晚兩週才講，就跨進20天級距。實際做法上，建議以提出當天的繼續工作年資對照；若擔心公司算法不同，多給幾天比事後爭執划算。

🗓️ 預告期怎麼數：含假日、通知當天不算

勞動部〈預告期間天數計算〉引用109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，說明預告期間從通知的「次日」起算，依曆計算到勞工依約應提供勞務的最後一日；同一頁也寫明勞工離職的計算方式相同。因此，週休二日、國定假日都不扣除。

用同一天提出、三種年資來推算，假設你在2026年11月2日（週一）上班時間遞出書面辭呈：

年資級距 預告天數 第1天 最快的最後工作日
3個月以上未滿1年 10天 11/3（二） 11/12（四）
1年以上未滿3年 20天 11/3（二） 11/22（日）
3年以上 30天 11/3（二） 12/2（三）

公式很簡單：提出日＋預告天數＝最快的最後一天。例如11/2＋20天＝11/22。反過來推也行：想讓最後一天落在12/31、年資滿3年，就用12/31往前減30天，最晚12/1要提出。

最後一天剛好是週日怎麼辦？上表20天的例子就是這種情況。依「依曆計算、包含各種假期」的說明推論，契約可以在11/22終止，實際最後進辦公室的是11/20（五），週末不用為了湊天數加班。不過這是依勞動部計算原則所做的推算，若你的公司對「最後工作日」與「離職生效日」寫法不同，請在辭呈上把兩個日期都寫清楚，避免勞健保退保、薪資結算出現落差。

另外兩個實務細節：一是用Email或公司系統提出，保留時間戳記，口頭說過不容易證明是哪一天；二是預告是「最少」天數，雙方合意提早或延後都可以，只要寫成書面紀錄即可。

⚖️ 天數不夠會怎樣？公司可以扣薪嗎

勞工自請離職沒有遵守預告，勞基法並未對勞工設罰鍰。但沒有罰鍰，不代表沒有責任。勞動部問答指出，因勞務無法儲存，員工未依法預告就離職，若讓事業單位受有損失，公司可以依民法有關規定向員工求償。

實務上多數看法認為，預告不足不影響離職本身的效力，爭點在於公司能不能證明具體損害、金額多少，最後由法院依個案判斷（此段為實務多數見解整理，非單一函釋）。若合約另有違約金約定，是否有效、要不要酌減，也要看個案是否顯失公平。

公司最常見的做法是「這個月薪水先不發」或「扣10天薪水抵預告」，這兩種都站不住。勞基法第22條要求工資全額直接給付，第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用；勞動部另一則問答也說明，不能以勞工未辦妥離職手續為由扣發薪資。換句話說，損害賠償是另一條路，不能直接從薪資帳戶裡拿。

至於工作規則或合約寫「離職須提前一個月」甚至「兩個月」，勞動部（88）台勞資二字第006099號函認為：勞基法是最低勞動條件，約定勞工要比法定更早預告，屬較低條件，超過部分無效，以法定期間取代；反過來，約定雇主要更早預告則屬優於法令，可以從其約定。這份函釋年代較早，個案若涉及特殊職務或另有對價的約定，建議向地方勞工局確認。

🧨 常見誤區

誤區一：週末不算，所以要多給幾天

  • 問題：以為預告期是「工作天」，把週六日跳過。
  • 真相：勞動部說明依曆計算，包括各種假期，週末照算。
  • 建議：用日曆直接加天數，不必扣假日。

誤區二：主管不批，我就走不了

  • 問題：以為辭呈要經過核准才算數。
  • 真相：勞基法規定的是勞工「預告」的天數，沒有要求雇主同意才生效。
  • 建議：以書面送出並保留紀錄，再和主管討論交接排程。

誤區三：預告期間也能請謀職假

  • 問題：聽說離職前每週可以請兩天找工作。
  • 真相：第16條第2項的謀職假，是勞工「接到雇主預告」也就是被資遣時才有；自請離職不適用。
  • 建議：面試時間改用特休或事假，提前和主管說好。

🧳 預告期間怎麼過：上班、特休與離職文件

預告期間勞動契約仍然有效，原則上照常上班、照領薪水，交接也是這段時間的核心工作。若手上還有特休，勞基法第38條第2項規定特休期日由勞工排定，雇主基於急迫需求或勞工個人因素可協商調整；所以你可以排休，但公司以交接急迫為由提出協商，也屬法律預期的溝通範圍。到契約終止仍未休的日數，依第38條第4項雇主應發給工資。

把剩餘特休排在預告期最後幾天，是常見安排，但要留意兩件事：一是交接要在休假前完成，否則雙方都難收尾；二是請公司在離職結算明細分列「最後薪資」與「未休特休工資」，方便核對。

離職生效時記得提出：勞基法第19條規定，勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。新公司若要求離職證明，這一條就派得上用場。

✅ 送出辭呈前的檢查清單

  1. 查到職日，算出提出當天的繼續工作年資與適用級距。
  2. 翻合約、工作規則，確認是否為定期契約或另有約定。
  3. 用「提出日＋天數」推出最快的最後一天，對照新工作報到日。
  4. 決定剩餘特休要排休還是結算，先跟主管講清楚。
  5. 辭呈寫明提出日期、最後工作日、離職生效日，以Email留存。
  6. 列交接清單與完成日期，溝通方式可參考離職SOP。
  7. 離職後的健保銜接，提前看離職後健保怎麼辦。

🔗 延伸閱讀與工具

預告期排好之後，最後一張薪資單還有特休、加班與可能的資遣費要對：

❓ 常見問題

離職預告期含假日嗎？週末要扣掉嗎？

不用扣。勞動部說明預告期間依曆計算，包括各種假期在內，週六日與國定假日都算進去；通知當天不算，從隔天起數。

工作規則寫離職要提前一個月，我年資才8個月，要照做嗎？

勞動部早年函釋認為，要求勞工預告期間長於勞基法屬較低勞動條件，超過部分無效，以法定期間取代。年資3個月以上未滿1年，法定是10天；仍建議好好溝通交接時間，詳見離職SOP。

預告期間可以把剩下的特休請完嗎？

可以提出。特休原則由勞工排定，雇主有急迫需求可協商調整；若到離職日仍有未休日數，雇主應發給未休工資，計算可參考特休沒休完怎麼辦。

預告天數不夠，公司說要扣最後一個月薪水，可以嗎？

不行直接扣。勞動部說明工資應全額直接給付，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用；若公司真有損害，應另依民法向員工求償。

💡 結論懶人包

不定期契約勞工自請離職，年資3個月以上未滿1年預告10天、1年以上未滿3年20天、3年以上30天；未滿3個月或短期定期契約看事前約定。天數從通知隔天起，依日曆連續計算，假日照算。預告不足可能要面對民事求償，但公司不能直接扣薪抵銷；工作規則要求比法定更長的預告，超過部分依勞動部函釋無效。預告期間照常上班，可以排特休，未休完的要結算工資。

📚 參考資料

⚠️ 免責聲明：本文僅為資訊整理與觀念分享，不構成法律建議。個案請以勞動部、地方勞工局或專業人士意見為準，完整說明請見免責聲明。