前言

週五下午五點，主管把阿哲找進小會議室，桌上放著一張「終止勞動契約通知」與結算表，資遣費欄位寫著89,583元，請他當場簽名。阿哲月薪5萬、在這家公司做了3年7個月，腦中只閃過一句話：這個數字到底怎麼來的？

資遣費不是公司自由開價，而是有固定的算法：先確認離職是不是法定資遣事由，再算平均工資，最後把年資拆成新制、舊制分別套公式。本文依勞動基準法、勞工退休金條例及勞動部、財政部公開資料整理，查核日期2026/10/29，適用受勞基法保障的勞工；公司給得比法令更好的約定，另依契約辦理。

資遣費計算四步驟：01 確認資遣事由；02 平均工資等於前6個月工資總額除以6；03 年資拆成舊制與新制；04 新制每滿1年給0.5個月、最高6個月，舊制每滿1年給1個月。試算：月薪5萬、新制年資3年7個月，資遣費約89,583元，應於契約終止後30日內發給
點圖可放大。試算以月份比例估算，實際年資計到日數時可能有些微差距；稅額以財政部當年度公告為準。

🧭 第一步：這次離職，算不算「資遣」

資遣費的前提是契約因特定原因終止。依勞工退休金條例第12條，新制勞工在下列情形結束契約，雇主要給資遣費；舊制年資則回到勞基法第17條計算。

終止原因 法條依據 誰提出 有無資遣費
歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工1個月以上、業務性質變更且無適當工作可安置、確不能勝任工作 勞基法第11條 雇主 有，且須預告
產假或職災醫療期間，因天災事變等不可抗力致事業不能繼續，經主管機關核定 勞基法第13條但書 雇主 有
雇主欠薪、違反契約或勞動法令、施暴侮辱等 勞基法第14條 勞工 有（準用第17條）
事業改組或轉讓，未被新雇主留用 勞基法第20條 雇主 有
職災相關終止事由 勞工職業災害保險及保護法第84、85條 依條文 有（勞動部列為給付情形）
勞工嚴重違紀，雇主不經預告終止 勞基法第12條 雇主 無
單純自己想離開 勞基法第15條 勞工 無

阿哲收到的通知寫「業務緊縮」，屬於第11條第2款，所以接著算金額就有意義。如果通知書只寫「雙方合意離職」，自己並沒有提出離職，就要停下來問清楚：合意終止與資遣是不同的文件效果，事由寫法可能影響後續爭取資遣費等權益，簽名前請公司依實際原因記載。

另外，試用期不是例外。勞動部在2025年11月的新聞稿特別提醒，試用期間以不能勝任為由終止，仍屬資遣，資遣費與期限照樣適用。

🧮 第二步：平均工資，是整個算式的底數

勞基法第2條第4款定義平均工資：計算事由發生當日前6個月內所得工資總額，除以該期間總日數。勞動部資遣費試算表說明，為避免一律以30天計算使勞工吃虧，實務作法等於直接把前6個月工資總額除以6，得到月平均工資。

這裡的「工資」是勞工因工作而獲得的報酬，包含本薪及經常性給與的津貼、獎金，不只看勞健保投保級距或契約上的底薪。阿哲的情況可以這樣拆：

月份 本薪 固定職務加給 當月加班費 工資小計
第1–5個月 47,000 3,000 0 每月50,000
第6個月 47,000 3,000 0 50,000
合計 300,000

300,000÷6＝50,000元，就是本例的平均工資。假設其中一個月另有6,000元加班費，總額變成306,000元，平均工資便是51,000元，資遣費也會跟著上調。所以拿到結算表時，第一件事是請公司列出採計的6個月期間與每月金額。

依勞基法施行細則第2條，有幾段期間的日數與工資不列入計算，例如事由發生當天、職災醫療期間、依法減半發薪期間、不可抗力停工期間、普通傷病假期間、依性別平等工作法減少工資的假別期間，以及留職停薪期間。若前6個月剛好請過長病假，這段會被排除，以免平均工資被拉低。

📐 第三步：新制、舊制、跨制度三種公式

勞退新制自2005年7月1日施行。之後才到職的人，全部年資都適用新制；在那之前就在同一雇主工作、後來選新制的人，舊制年資依勞工退休金條例第11條保留。兩種公式差異很大：

項目 新制（勞退條例第12條） 舊制（勞基法第17條）
每滿1年 0.5個月平均工資 1個月平均工資
未滿1年 依比例計給 依比例計給，未滿1個月以1個月計
上限 最高6個月平均工資 法條未設上限
給付期限 終止契約後30日內 終止契約後30日內

阿哲的新制試算（以月份比例估算）

步驟 計算 結果
年資換算 3年＋7÷12年 約3.5833年
基數 3.5833×0.5 約1.7917個月
資遣費 50,000×1.7917 約89,583元

換個寫法更直觀：滿3年的部分是50,000×0.5×3＝75,000元；多出的7個月是50,000×0.5×7÷12≈14,583元，合計約89,583元。若同樣年資全部屬舊制，基數變成約3.5833個月，金額約179,167元，剛好是新制的兩倍。

跨制度的人要分段算再相加。例如舊制年資2年4個月、新制年資已超過12年：舊制部分約2.3333個月；新制部分即使算出超過6個月，也只能拿6個月，兩段合計約8.3333個月平均工資。年資若有日數零頭，以勞動部試算表輸入實際受僱日、終止日與轉換新制日期比對，會比手算精準。

📅 預告期、謀職假與30天付款期限

依勞基法第16條，雇主以第11條或第13條但書終止契約，要依年資提前預告：

繼續工作年資 雇主預告期間
3個月以上未滿1年 10日前
1年以上未滿3年 20日前
3年以上 30日前

阿哲年資3年7個月，公司應在30日前通知。如果週五通知、要他下週一就不用來，雇主依同條應給付預告期間的工資，這筆預告工資和資遣費是兩件事，結算表上應分開列。

接到預告後，勞工為了找新工作，可以在工作時間請「謀職假」，每星期不超過2日的工作時間，請假期間工資照給。面試排在上班時段，不必用自己的特休去換；剩下的特休另依特休天數與未休折薪規則結算。

資遣費要在終止契約後30日內給付。新制未依標準或期限給付，依勞工退休金條例第45條之1；舊制部分依勞基法第78條，都可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期給付，屆期未付可按次處罰。

🧾 資遣費要繳稅嗎？看退職所得定額免稅

所得稅法第14條把資遣費列在第九類「退職所得」，不是一般薪資。財政部於2025年11月27日公告115年度金額，依國稅局問答，115年度一次領取的計算方式如下（2027年5月申報時適用）：

一次領取總額 所得額怎麼計
206,000元×退職服務年資以下 0
超過上一級、未達414,000元×年資 超過部分的半數
超過414,000元×年資 超過部分全數

退職服務年資的尾數未滿6個月以半年計，滿6個月以1年計。阿哲3年7個月，稅法年資算4年，免稅門檻是206,000×4＝824,000元，資遣費約89,583元遠低於門檻，所得額為0。這組金額會隨物價指數調整，114年度以前是198,000元，之後年度請以財政部公告為準。

🧨 常見誤區

  • 問題：平均工資只算契約上的底薪？

  • 真相：勞基法的工資包含經常性給與，固定津貼與加班費都可能列入。

  • 建議：請公司列出前6個月各月工資明細，自己加總除以6核對。

  • 問題：資遣費就是勞退專戶裡那筆錢？

  • 真相：專戶是雇主每月提繳的退休金，資遣費由雇主另外給付。

  • 建議：兩筆分開核對，專戶不會因資遣而歸零或被提領抵扣。

  • 問題：同意當天離開，就等於放棄預告工資？

  • 真相：雇主未依期間預告，依第16條應給預告期間工資。

  • 建議：簽名前確認結算表有沒有這一列，沒有就先書面詢問。

✅ 簽名前五項檢查

  1. 終止事由是否寫明法條款次，與實際狀況相符。
  2. 平均工資採計的6個月期間、各月金額，以及排除期間是否正確。
  3. 受僱日、新制轉換日與終止日，舊制與新制分段是否列清楚。
  4. 資遣費、預告工資、最後薪資、特休未休工資是否分項列出。
  5. 預定匯款日是否落在終止後30日內。

有疑問可撥勞動部1955專線，或向地方勞工局申請勞資爭議調解。後續的健保銜接，可接著看離職後健保怎麼辦。

🔗 延伸閱讀與工具

資遣前後要一起核對的，還有預告期、特休結算與最後一個月的加班費：

❓ 常見問題

試用期被資遣也有資遣費嗎？

有。勞動部提醒，雇主以勞基法第11條在試用期間終止契約，性質仍是資遣，新制勞工應依勞工退休金條例第12條按比例計給，並在契約終止後30日內發給。

資遣費是從勞退個人專戶裡面扣嗎？

不是。雇主每月提繳到個人專戶的退休金，和終止契約時另外給付的資遣費是兩筆錢；專戶餘額可用勞退個人專戶查詢確認，不會因資遣而被拿去抵銷。

自己提離職可以要求資遣費嗎？

一般自請離職不在資遣費的給付事由內。但若是雇主不依約給薪、違反勞動法令等勞基法第14條情形，由勞工終止契約時準用資遣費規定；自行離職的預告天數可看離職預告期。

資遣費要不要報所得稅？

資遣費屬所得稅法第14條的退職所得。以115年度領取為例，一次領取總額在206,000元乘以退職服務年資以內，所得額為0；超過部分再分段計算，申報時仍以財政部當年度公告為準。

💡 結論懶人包

資遣費三步驟：確認事由屬勞基法第11、13但書、14、20條等情形；用前6個月工資總額除以6得到平均工資；新制每滿1年0.5個月、最高6個月，舊制每滿1年1個月，跨制度分段相加。預告工資另計，資遣費30日內發給；稅務上屬退職所得，115年度一次領取在206,000元乘以年資以內免稅。

📚 參考資料

⚠️ 免責聲明：本文僅為資訊整理與觀念分享，不構成法律建議。個案請以勞動部、地方勞工局或專業人士意見為準，完整說明請見免責聲明。